Een interim-schoolleider vroeg mij om een bijdrage te leveren aan de professionele cultuur van de school. Zij was zelf al bezig geweest met aanspreekcultuur, erkende ongelijkheid etc. Bij de intake vroeg ik naar belangrijke gebeurtenissen uit het verleden. Het bleek, dat de school vanaf de oprichting een schoolleider had gehad, die een ‘verdeel-en-heers’ stijl van leidinggeven had. In systemisch taalgebruik gaat dit over (willekeurig) buitensluiten van leraren. Uiteindelijk was dit geescaleerd met het team, mede door tegenvallende resultaten van de school. De schoolleider werd op non-actief gesteld en de interim-schoolleider aangesteld.
De interim had al een aantal onderwijskundige interventies gedaan rondom aanspreekcultuur, maar het kwam niet echt los. Na mijn eigen introductie besloot ik met het team te starten met een openingsvorm: wat is je plek in het team? Waar sta je?
Heel eenvoudig: in het gymlokaal een wit blaadje op de grond, dat het team van de school representeert. De vraag die daarbij hoort: als het witte blaadje het team vertegenwoordigt, waar sta jij dan?
Binnen een halve minuut (!) stond er een cirkel om het witte blaadje heen, alle leraren op dezelfde afstand van het team. Wat betekent dit?
Ik heb eerst rond de cirkel gelopen. Er was geen ingang. Een cirkel heeft als kenmerk, dat het geen begin en geen eind heeft: iedereen is gelijk. Systemisch gezien, klopt dat niet, want er is altijd een ordening (op ancienniteit, op wie het langst in dienst is etc.). Ik moest afgaan op wat ik had waargenomen bij het proces van het gaan staan rondom het witte blaadje en op kleine details letten. Het viel me op, dat er een van de leraren met een van de voeten naar buiten en een van de voeten naar binnen gedraaid stond. Ik gaf mijn observatie terug. Zij beaamde dat ze altijd contact wil houden met de buitenwereld. Zo subtiel kan het dus zijn. Ik ging een aantal leraren af om te vragen hoe ze in de cirkel staan. Begrippen als: betrokken, wij zijn een team etc. kwamen naar voren. Een van de opmerkingen was ook: door ons verleden zijn we een hecht team geworden. Wij houden elkaar (figuurlijk) vast tegen de (oud-)directeur.
Als systemisch begeleider heb ik geen oordeel. Er is wat er is, en er is een oorzaak waardoor deze dynamiek zo ontstaan is. Alleen: een professionele cultuur kenmerkt zich door erkende ongelijkheid. In een cirkel is dat onmogelijk. Ik besloot de spanning op te gaan voeren door enkele leraren buiten de cirkel te plaatsen. Daarmee test ik het systeem. Wat gebeurt er? “Ik sta nu te ver weg”, was het antwoord. Andere test was door juist teamleden dichterbij het witte blaadje te plaatsen. “Te dichtbij, ik heb nu geen contact meer met mijn collega’s”. In systemische taal: binding is er wel, maar dit was een bijna verstikkende binding.
De vraag die nu volgt, bleek cruciaal voor het ordeningsproces: wat heb je nodig om op een andere plek te staan? Op basis van deze vraag waren de leraren een half uur zonder begeleiding met elkaar in gesprek, wat nodig was en welke behoeftes er werkelijk liggen binnen het team. Er ontstond ruimte voor het individu binnen het team, zonder de binding te verliezen. Er mocht eigenheid van teamleden zijn, individuele kwaliteiten konden worden gezien en erkend. Dat luchtte veel leraren op en leidde tot ontspanning.
Uit het onderlinge gesprek bleken ook onvervulde verlangens (ambitie om taalcoordinator te worden bijv.) vanuit het verleden te zijn. De oud-directeur had nooit leraren toegestaan te kunnen groeien. Daar bleek verdriet over te zijn. De leraren wilden nl. wel graag hun kwaliteiten inzetten voor het team en daarmee de erkende ongelijkheid realiseren.
Na een half uur waren de leraren klaar met uitwisselen. Het viel op, dat er een grote mate van erkenning van elkaars kwaliteiten was.
Om de erkenning van de ordening te bestendigen deed ik een ordeningsoefening. Om de leraren te respecteren, die het langst in dienst waren, te erkennen in hun verleden, vroeg ik hen vooraan in een hoefijzervorm te gaan staan. Degene die het laatst in dienst was, stond op de laatste plek in de hoefijzer. Twee leraren twijfelden en gaven aan, dat er een gat van 5 jaar tussen hen in zat. Wat was er in die tijd gebeurd? Het was een moeilijke periode in de school met veel ontslagen. Stoelen werden binnengebracht om de oud-collega’s een plek te geven. De stoelen representeerden de ontslagen leraren. Het ging allemaal heel precies, met veel gevoel voor ordening. Ook deze actie leidde tot ontspanning in het team. En, een belangrijk signaal aan het team was: alles mag gezien worden. Opvallend was dat ook de oud-directeur een plek kreeg, ondanks dat zij voor een angstcultuur had gezorgd. “Zij heeft ons gebracht, waar we nu staan”, was de mening van het team.
Als begeleider liet ik ruimte voor de verhalen vanuit het verleden, omdat deze de professionele cultuur nog in de weg stonden. Daarna kon dat ook afgerond worden en vooruit gekeken worden naar de toekomst. Ik merkte dat er veel energie was om aan de slag te gaan met de toekomst. Om dat te kunnen formuleren liet ik de leraren afsluiten met een brief aan zichzelf, waarin de onvervulde verlangens positief werden vertaald naar ‘wat is mijn bijdrage aan het team en welke plek neem ik dan in?’
De brieven staan centraal in het komende functioneringsgesprek met de interim-schoolleider.